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领导魅力对企业效能的影响

来源:未知 编辑:admin 时间:2019-01-10 15:184

  “一只狮子带领着的一群羊能打败一只羊带领着的一群狮子”。这句话充分说明了领导在一个企业或团队中的重要作用。特别是在中小企业里,领导的影响尤为重要,在很多中小企业里,领导就是一面旗帜,往往是领导决定着企业的生命,领导能力强,企业就蒸蒸日上,如果领导离开或倒下,整个企业也就倒闭了。企业的成功在于领导的成功,那么一个领导的成功则不仅取决于领导的能力,更多时候取决于领导的魅力。一个具有魅力的,能够凝聚和整合企业的各种力量,在企业中形成一种很强的凝聚力,而这种凝聚力又会转化成企业发展的巨大推动力。

  一个领导要具有有魅力,必须以能服人,以己正人,以形悦人。德国社会学家马克斯·韦伯最早提出魅力型领导的说法。他认为魅力型领导具有超凡的个人品质,能因时度势,魅力型领导对下属具有非常深远和不同寻常的影响力。魅力是一种领导者个人具备的带有鼓舞性的人际吸引力,包含个性、能力、经验和坎坷经历中形成的综合素质。魅力型领导者对下属会产生一种情感上的深刻影响。下属甚至把他们当作是一个史诗般的英雄或楷模式的人物。魅力型领导应具有很大的权力、自信心、支配力、信念及道德的坚定性,善于提出具有想象力的远大目标,并以自己的榜样来表达其坚信的价值观。魅力型领导理论包含三种成分:建立愿景,鼓动精神,支持进取。首先,魅力型领导者需要运用其号召力形成组织未来发展的愿景,设置高水平的工作期望,并且塑造积极工作的行为;其次,魅力型领导通过个人的热情、信心和成功,鼓动奋发向上的精神;第三,魅力型领导不断支持、鼓舞、信任下属实现组织目标。

  中国很多成功企业案例,他们的成功历史往往和某个人的名字紧紧相连。例如海尔与张瑞敏、长虹与倪润峰、TCL与李东生等等。虽然这些领导在实际工作中有一些土皇帝作风,但他们在本企业员工中却有着巨大的领导魅力。让我们把目光再转向最近闹的风风雨雨的“达能”与“宗庆后”之争上。娃哈哈的成功自然与宗庆后密不可分,在这次争执中,虽然“达能”占着法理上的优势,然宗却能挟众多娃哈哈员工和经销商的支持与“达能”一决高下,这足以说明“宗庆后”在“娃哈哈商业王国”的巨大影响和领导魅力。

  魅力型领导与工作满意、组织公民行为、组织承诺呈正向关系,与离职倾向呈负向关系,而与员工绩效没有直接关系。

  而这几项领导效能的指标之间也是相互影响的。就工作满意度和组织承诺的关系,许多学者进行了研究。尽管这些模型都没有包括工作满意度,但他们认为,工作满意度对组织承诺的影响要大于工作特征,可能是组织承诺的一个重要的预测指标。Mathieu认为是满意感导致组织承诺,然后组织承诺又反作用于满意感。Vanderberg和根据纵向方法研究,认为是组织承诺引起满意感。

  工作满意度,从某种意义上讲,是一种持续性的积极情绪状态,可以解释组织公民行为中的部分变异。Organ和Bateman发现,利用职务描述指标(Job Descriptive Index,JDI)所测量的工作满意度与组织公民行为相关,工作满意感影响组织公民行为中的利他行为,工作满意感越高,就越多地表现出积极的情绪状态,从而驱动利他行为的产生。研究结果还显示,工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关为0.41,工作满意度与利他行为、一般性顺从的相关则分别为0.33和0.29还有研究表明,工作满意感与组织公民行为相关,如果认知成分在工作满意感中占主导地位,那么认知成分比情感成分对组织公民行为的影响力更大。

  组织承诺也会影响组织公民行为。Organ和Ryan (1995)在一个整合性分析中指出,情感性承诺与两种形式的组织公民行为有显著相关;一是对特定对象的利他行为,二是对组织内隐的规则和规范更加顺从。研究结果显示,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异,亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为,并且对员工的工作满意度有显著的影响。Chatman将组织承诺划分为顺从(Compliance)、认同(Identification)、内化(Internalization)三个维度,而且其研究结果表明,认同和内化都影响组织公民行为。

  另外,工作满意度、组织公民行为、组织承诺对员工的绩效评价也有影响。工作满意度对员工绩效影响,是组织行为学研究者长期关注的一个问题。但到目前为止对于它们间的相关究竟有多大,它们关系的实质是什么等问题还没有形成一个公认的结论。

  魅力型领导与影响员工的绩效无直接关系。这一方面是因为影响员工绩效的因素很多,领导者魅力与其他因素相比处于“影响力”的源头,需要以因素作为中介才能影响员工的绩效;另一方面,领导魅力的暗面有时也会抵消它自身的积极因素。当然,本研究认为前者是主要因素,这也是魅力型领导效能模型提出的主要根据。

  魅力型领导与部属工作满意度呈正向联系。魅力型领导者以自信自尊来维持部属对领导者的信心;能够超出个人自主能力而掌握自己的命运:熟悉部属的需求以及价值观,并且能够以说服性的言语、行动来唤起部属对领导者期望的满足。魅力领导之部属通常会激发出更多的努力,因为他们对其领导者的认同、相对表现出更高的工作满足度。

  当员工对工作不满意时,会在组织内外寻找其他发展机会;虽然人仍在,当没有合适的机会或机会不够好时,他们在组织中,但在心理上存在离职的倾向。因此,离职倾向在概念上与工作满意度相对,而且大多数实证研究表明,离职倾向与工作满意度呈负向关系。这自然推论出,魅力型领导与离职倾向呈负向联系。当年牛根生因为与伊利高层的不和,结果出走伊利,经过短短数年的发展,如今由牛根生一手创办的蒙牛集团,不仅成了伊利最大的竞争对手而且在许多方面超过伊利。

  魅力型领导者通常会给予部属高度的信任感,让部属感受到来自领导者的支持与激励,从而使其对领导者和组织有强烈的认同,积极主动地工作。以前的研究表明,正向情绪与组织公民行为有显著的正相关关系;角色定义幅度与组织公民行为呈正相关关系,工作满意度与组织公民行为有正向联系;领导者的支持和组织公民行为中的一般性顺从行为有直接的正相关;激励性的工作特性会强化组织公民行为:部属和领导者间的高度信任度会使部属展现更多的组织公民行为。总结以上论述,不难得出:魅力型领导与组织公民行为呈正向联系。

  组织承诺,特别是情感性承诺,主要是指员工对组织在感情上的依附Buchanan(1974)认为其包含三个要素:认同、投入和忠诚。而此三要素,在部属感知与认可领导者魅力的同时,也将形成。因此,魅力型领导与组织承诺呈正向联系。

  魅力型领导效能模型的构筑肇因之一如前所述——“影响员工绩效的因素很多,领导者魅力与因素相比处于“影响力”的源头,需要以因素作为中介才能影响员工的绩效”;再结合领导魅力对领导效能的分析,以及各领导效能指标间的关系,总结出:魅力型领导对员工绩效的影响是以工作满意度和组织公民行为为中介的,而组织承诺、工作满意度和组织公民行为相互影响—这种相互作用会影响领导魅力对员工绩效的作用。

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